Estudo revela que Brasil não está preparado para a futura geração de trabalhadores

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Segundo a pesquisa “Workforce 2020”, realizada pela Oxford Economics em parceria com a SAP, as empresas no Brasil enfrentam uma iminente crise de talento no mercado de trabalho que ameaça as perspectivas de crescimento do país. A instituição ouviu executivos de empresas de vários setores no país durante este ano. O levantamento indica que o

Segundo a pesquisa “Workforce 2020”, realizada pela Oxford Economics em parceria com a SAP, as empresas no Brasil enfrentam uma iminente crise de talento no mercado de trabalho que ameaça as perspectivas de crescimento do país. A instituição ouviu executivos de empresas de vários setores no país durante este ano.

força de trabalho

O levantamento indica que o local de trabalho do futuro será o mais diverso que o mundo já viu. Em 2020 existirão várias gerações trabalhando juntas com diferentes competências, experiências, hábitos e motivações. Além disso, haverá uma parcela maior de profissionais autônomos e prestadores de serviços. Esse cenário complexo representa uma grande oportunidade para empregadores e funcionários.

Para os empresários brasileiros ouvidos na pesquisa, as cinco principais mudanças que afetam o futuro do mercado de trabalho são: dificuldade de recrutar profissionais com competências básicas (66%), globalização da oferta de mão de obra (58%), maior número de funcionários sazonais/temporários (56%), aumento do número de consultores (55%) e envelhecimento da força de trabalho (50%).

Em muitos aspectos, o Brasil exemplifica os desafios que os profissionais de Recursos Humanos (RH) enfrentam para atender às demandas de uma força de trabalho que está mudando radicalmente. Ao contrário da maioria das outras partes do mundo, os executivos brasileiros classificaram o número crescente de consultores e profissionais temporários e sazonais como uma das principais cinco mudanças no mercado de trabalho. Isso contribui para a um estilo de gestão de trabalho diferenciado. Para se manterem competitivas, as empresas precisarão fazer desse novo grupo, profissionais de alto desempenho e o caminho para isso envolve investir em amplos programas de treinamento, incentivos que gerem valor e liderança eficaz.

Ao contrário do que acontece em outras importantes regiões do mundo pesquisadas, os jovens da geração Millennials, também conhecida como geração Y – nascidos entre 1980 e 2000, que entraram para a força de trabalho não contribuíram para as principais mudanças que afetam as estratégias da força de trabalho nas empresas no Brasil. No entanto, semelhante aos entrevistados de todos os outros países, os executivos brasileiros parecem não entender bem os Millennials.

Os empresários entrevistados têm uma outra visão do que pensam os Millennials. Para 56% deles, esse grupo deseja ter mais feedback sobre o trabalho, porém apenas 40% dos jovens dessa geração apontam afirmam isso.

A pesquisa revela outras discrepâncias entre os pressupostos comuns sobre os Millennials e a realidade. Por exemplo, apenas 32% dos jovens estão interessados na qualidade de vida ao longo da carreira, em comparação com a parcela de 42% dos trabalhadores não pertencentes à geração Millennials.

“A Geração Y é um grande desafio para as empresas. Como o maior e mais experimentado grupo de trabalho em relação à tecnologia, eles representam também uma oportunidade relevante”, afirma Cristina Palmaka, presidente da SAP Brasil. “As empresas que puderem despertar os Millennials para seus trabalhos, treiná-los para preencher as lacunas de experiência e se adaptarem ao estilo de trabalho deles poderão desenvolver uma força de trabalho que cumprirá com sucesso os objetivos de hoje e se moldará para gerar benefícios para os negócios de amanhã”, explica.

Segundo a pesquisa, 23% dos profissionais brasileiros estão satisfeitos ou muito satisfeitos com o trabalho. Em outras regiões, como Europa e Ásia-Pacífico, esse índice é maior, com 41% de satisfação.

No entanto, de modo similar a muitos outros países, há uma grande discrepância entre o que pensam os patrões e empregados sobre a remuneração competitiva: 70% dos funcionários a apontam como o item mais valorizado em termos de benefícios e incentivos, enquanto que apenas 35% dos empresários citam esse ponto como algo que a empresa oferece de forma ampla, ficando atrás de outros aspectos, como agenda flexível (45%), programas de treinamento complementares (39%) e local de trabalho flexível (39%).

A procura por competências avançadas em tecnologias, como software para análise de dados e em nuvem, deve crescer em todo o mercado. Para 58% dos funcionários no Brasil, suas empresas fornecem as ferramentas adequadas para ajudá-los a evoluir e melhorar o seu desempenho no trabalho. No entanto, 53% esperam ser proficientes em ferramentas analíticas no futuro, em comparação com apenas 22% que afirmam ter hoje esse nível de competência.

As respostas dos brasileiros sobre o novo perfil dos profissionais estão praticamente alinhadas com as de outras regiões em termos da distância entre as práticas de contratação e a necessidade percebida de mudanças nas políticas de RH. Dos executivos brasileiros entrevistados, 82% deles dizem estar usando cada vez mais mão de obra contingente, temporária, sazonal ou de consultores. Além disso, apenas 38% acreditam que essa mudança demográfica no ambiente de trabalho requer mudanças nas políticas de RH.

Talvez a descoberta que mais chama a atenção desse relatório seja o fato de executivos no Brasil terem as taxas mais baixas para questões sobre a visão de futuro da sua empresa, em comparação com o resto do mundo. Apenas 43% dizem que suas empresas têm um plano para por em prática a visão de gestão da força de trabalho do futuro e 33% afirmam que suas empresas têm uma visão sólida para a força de trabalho que deseja desenvolver em três anos. Apenas 30% dizem que essas questões são estratégicas no nível hierárquico da diretoria.

Algumas organizações com altas taxas de crescimento estão desenvolvendo estratégias de recrutamento e engajamento de funcionários para atrair e reter talentos. De acordo com o diretor de Recursos Humanos da SAP Brasil, Marcelo Carvalho, para colher benefícios no futuro, as empresas devem compreender a força de trabalho de amanhã e sua importância para o sucesso nos negócios, hoje. “A SAP tem uma gestão de RH com visão de futuro, já planejando o ambiente de trabalho na empresa daqui a alguns anos e levando em consideração a liderança de equipes com trabalhadores de diferentes idades e anseios”, afirma Carvalho.

Para Alessandra Ginante, vice-presidente de Recursos Humanos da Avon Brasil, os jovens da geração Millenials vem ao encontro do que a empresa busca. “Acredito que o estilo da geração Y se encaixa perfeitamente ao tipo de atividade em que nos encontramos e procuramos. Precisamos de agilidade, de pessoas com competências em alta tecnologia e de pessoas que gostem de aproveitar a vida enquanto trabalham e que valorizam a responsabilidade social do nosso negócio”, diz a executiva.


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