Accenture: o desafio da evolução digital nas empresas

Negócios

A tecnologia digital, as alterações demográficas na força de trabalho e a velocidade da própria inovação estão obrigando as empresas a redesenharem a sua estrutura organizacional, a fazerem evoluir os seus modelos de liderança e a promoverem uma cultura centrada em seus profissionais, diz a Accenture.

Como resposta às mudanças disruptivas na tecnologia digital, nos modelos de negócio e na demografia da força de trabalho, 92 por cento dos líderes empresariais e de Recursos Humanos identificaram como crítica a necessidade de redesenharem a sua organização para melhor responderem às necessidades empresariais a nível global. São as conclusões do quarto relatório anual da Deloitte, “Global Human Capital Trends 2016: The new organization, Different by design.” Ainda assim, apenas 14 por cento dos executivos acreditam que a sua empresa está devidamente preparada para redesenhar, de uma forma eficiente, a sua organização.

Realizado junto de mais de sete mil líderes empresariais e de Recursos Humanos (RH) e em 130 países, o estudo Global Human Capital Trends 2016 da Deloitte é um dos maiores trabalhos de pesquisa realizado sobre os desafios da força de trabalho, da liderança e dos RH. Nos primeiros três anos deste estudo, as empresas colocaram no topo da sua lista de prioridades o aumento do nível de compromisso e retenção de seus recursos, a melhoria da liderança e a criação de uma cultura relevante. O estudo de 2016 mostra que, pela primeira vez, praticamente metade das empresas inquiridas (45 por cento) está a meio de um processo de reestruturação (39 por cento) ou planeando um processo deste género (6 por cento).

“Os negócios precisam de acompanhar o ritmo e responder às necessidades deste ecossistema empresarial em rápida evolução”, afirmou em comunicado Josh Bersin, diretor da Bersin by Deloitte, na Deloitte Consulting LLP. “Dando autonomia às equipes, criando um novo modelo de gestão e desenvolvendo uma estrutura de liderança mais jovem e mais inclusiva, as empresas estão reinventando-se para inovarem, competirem e prosperarem no mercado.”

Disrupção tecnológica e empresarial alimentam a demanda por uma “nova organização”

O estudo deste ano mostra claramente que as empresas estão revendo a sua estrutura organizacional e migrando de um modelo hierárquico e funcional para uma “rede de equipes” interfuncionais, numa tentativa de se tornarem mais ágeis, colaborativas e orientadas para o cliente. Apesar do enorme interesse nesta mudança, apenas 21 por cento dos líderes empresariais e de RH consideram ser especialistas na construção de equipes interfuncionais, e apenas 12 por cento entendem realmente a forma como os seus funcionários trabalham atualmente em conjunto.

Existe ainda uma crescente diversidade geracional, com os millennials que possuem elevadas expectativas em termos de crescimento pessoal a trabalharem lado a lado com a geração baby boomer (nascidos entre 1943 e 1960), muitos dos quais que continuam atrasando o seu pedido de reforma. Um novo contrato social, alimentado pela exigência de uma rápida evolução de carreira, por condições de trabalho flexíveis e por um aumento do número de trabalhadores por conta própria ou em regime de part-time, está transformando radicalmente a relação entre empregado e empregador.

O novo mundo de trabalho digital está acelerando ainda mais estas mudanças. Praticamente três quartos dos executivos (74 por cento) identificaram os RH Digital – um redesenhado conjunto de ferramentas e serviços de RH que nasce integrado com a tecnologia digital – como uma prioridade de topo. Quarenta e dois por cento das empresas estão restruturando os seus sistemas de RH para suportarem uma formação adaptada aos dispositivos móveis just-in-time, e 59 por cento estão migrando os seus sistemas de backoffice de RH para uma plataforma móvel, com o objetivo de simplificarem a sua utilização por parte dos profissionais.

O Design Thinking, uma nova disciplina em desenvolvimento que tem por base uma estratégia centrada no profissional, surge como uma nova tendência que está transformando a forma como as empresas abordam a gestão, o suporte e a formação da sua força de trabalho. À margem do trabalho orientado para as transações e processos, as empresas estão estudando o comportamento de seus profissionais para melhor conseguirem desenvolver intervenções, aplicações e ferramentas realmente intuitivas e fáceis de usar, que reduzam os níveis de estresse e promovam o aumento da produtividade. Na verdade, 79 por cento dos executivos inquiridos classificaram o Design Thinking como uma prioridade de topo para 2016.

Melhorar a experiência dos colaboradores é a prioridade para os líderes empresariais e de RH

O equilíbrio de poder continuar pendendo para o lado dos empregados, razão pela qual os líderes empresariais e de RH estão trabalhando para melhorar toda a experiência de seus profissionais e atrair e reter o melhor talento. Praticamente 9 em cada 10 inquiridos (86 por cento) classificaram os desafios associados à cultura corporativa como “importantes” ou “muito importantes.” Oitenta e cinco por cento referiram-se ao envolvimento com os seus profissionais como algo “importante” ou “muito importante.”

Para conseguirem endereçar estas questões, as empresas estão criando novos cargos no departamento de RH, como “chief experience officer” e “chief listening officer”, trabalhando para melhorarem todas as oportunidades de formação para os seus profissionais e eliminando o défice de competências dentro dos RH. Quatro em cada 10 executivos admitiram que as suas empresas estão preparadas para responder ao défice de competências nos RH – um aumento de 25 por centro face aos valores de 2015. Além disso, as soluções de “people analytics” estão ganhando importância e a ser cada vez mais adotada para melhorar esta crise cultural e de integração. Este ano, a percentagem de executivos que acreditam que têm capacidade para desenvolver modelos preditivos duplicou, passando dos 4 por cento em 2015 para os 8 por cento em 2016, valor que traduz o rápido crescimento de “analytics” enquanto disciplina central da área de RH.

No que diz respeito à formação, as organizações com maior visão estão colocando os seus profissionais no centro da sua estratégia e adotando novas tecnologias de formação abertas. A percentagem de empresas que se sentem confortáveis em integrar os designados Massive Open Online Courses (MOOCs) em suas plataformas de formação aumentou para os 43 por cento. O ano passado este valor foi de apenas 30 por cento. No seguimento da crescente adoção dos MOOCs, a Deloitte, em conjunto com a School of Professional Studies da Columbia University, está colaborando na oferta de um MOOC, no final deste ano, que visa ajudar os profissionais de negócio e de RH a aprofundarem o seu grau de sensibilização e de conhecimento relativamente aos tópicos retratados no estudo Global Human Capital Trends 2016 da Deloitte.

“Os sinais de progresso e de uma mudança realmente inovadora estão bem evidentes no estudo deste ano do Global Human Capital Trends”, destacou Jason Geller, diretor da Deloitte Consulting LLP, e responsável pela área de human capital nos EUA. “As equipes de RH estão aprendendo a experimentar novas ideias; estão dando passos muito importantes para atualizarem as suas competências; e estão recebendo uma nova geração de profissionais mais jovens, com mais conhecimentos sobre o mundo dos negócios e mais orientados para as tecnologias. Todos estes esforços irão tornar as organizações mais fortes e competitivas a nível global.” 

Mudança nos modelos de liderança – empresas distanciam-se da clássica pirâmide de gestão

O estudo da Deloitte revela que a tradicional pirâmide de liderança não está produzindo líderes a um ritmo suficientemente rápido. Cinquenta e seis por cento dos inquiridos reconheceram que as suas empresas não estão preparadas para responder às suas necessidades de liderança, e mais de 1 em cada 5 inquiridos (22 por cento) admitiram não ter qualquer tipo de programa de liderança para os millennials. Para resolver este problema, a grande maioria dos executivos (89 por cento) identificou o reforço, a reengenharia e a melhoria da liderança organizacional como uma importante prioridade para este ano.

“Acelerar o passo no caminho do desenvolvimento da liderança tradicional não vai resolver este eterno problema”, sublinhou Brett Walsh, líder global da área de human capital da Deloitte. “As empresas têm que efetuar e suster os investimentos na identificação e na criação de líderes desde o início de suas carreiras. Virar a tradicional hierarquia corporativa de cabeça para baixo, de uma forma disciplinada, vai ajudar a desenvolver uma rede de equipes e a gerar novos líderes. Os líderes sêniores e as estruturas tradicionais das empresas terão que evoluir para conseguirem tirar partido de uma geração de liderança com energia revitalizada.”


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